Luật Lao động 1: Phân tích nguyên tắc bảo vệ người lao động trong pháp luật lao động Việt Nam và bài tập tình huống - 8 điểm
Như đã nói ở bài Luật An sinh xã hội: Phân tích đối tượng tham gia bảo hiểm y tế và Bài tập tình huống. Bài này mình cũng làm vào khoảng thời gian đang đi làm và học hành khá bận rộn, làm bài rất vội và chính bản thân mình làm xong cũng cảm thấy không hài lòng lắm vào bài của mình.
ĐỀ
BÀI
Câu
1: (4 điểm)
Phân tích nguyên tắc bảo
vệ người lao động trong pháp luật lao động Việt Nam?
Câu
2: (6 điểm)
T
là kỹ sư điện, làm việc tại công ty M ( 100% vốn nước ngoài ) đóng trên địa bàn
quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng. Trước khi ký hợp đồng lao động, hai bên thỏa
thuận thử việc trong thời gian là 4 tháng, từ ngày 01/09/2014 đến 31/12/2014,mức
lương là 90% tiền lương của công việc làm thử. Hết thời gian thử việc, mặc dù
công ty M không ký hợp đồng lao động chính thức nhưng T vẫn đi làm và được giao
công việc bình thường.
Do
những khó khăn trong hoạt động kinh doanh, tháng 5/2015 công ty M tổ chức cơ cấu
lại lao động và tiến hành sắp xếp lại nhân sự. Khi rà soát các hợp đồng lao động,
công ty M phát hiện T không có hợp đồng lao động nên ngày 05/06/2015 công ty M
triệu tập T đến và thông báo T nghỉ việc từ ngày 10/06/2015 với lý do giữa công
ty và T không có quan hệ lao động. Cho rằng bị chấm dứt HĐLĐ trái pháp luạt, T
đã làm đơn khởi kiện ra tòa án.
Hỏi:
1.
Hợp đồng thử việc giữa T và công ty M có
hợp pháp không? Tại sao?
2.
Việc chấm dứt của Công ty M đối với T là
đúng hay sai? Tại sao?
3.
Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết đơn
khởi kiện của T? Vì sao?
4.
Theo quy định hiện hành, quyền lợi của T
được giải quyết như thế nào?
NỘI DUNG TRẢ LỜI
Câu 1: Phân tích nguyên tắc bảo
vệ người lao động trong pháp luật lao động Việt Nam?
1. Cơ
sở của nguyên tắc:
Ø Về
cơ sở lí luận:
Trong
mối quan hệ với Người sử dụng lao động, Người lao động luôn ở vị trị yếu thế hơn, có sự phụ thuộc và
chịu sự quản lí, điều hành của Người sử dụng lao động . Chính pháp luật cũng thừa
nhận điều đó. Với việc thừa nhận của pháp luật nên trên thực tế, xảy ra hiện tượng
lạm quyền của Người sử dụng lao động và
dẫn tới những thiệt thòi cho Người lao động . Từ đó, muốn tạo ra quan hệ lao động
được bình đẳng hơn, pháp luật lao động đã có những quy định để bảo vệ Người lao
động , qua đó hạn chế sự lạm quyền của Người sử dụng lao động.
Ø Về
cơ sở thực tiễn:
Việc xác định nguyên tắc
này trước hết là dựa trên cơ sở đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước. Bởi,
ngay từ những năm đầu phát triển nền kinh tế thị trường Đảng đã chủ trương là:
“ Phải tăng cường bảo vệ người lao động, trọng tâm là ở các doanh nghiệp ” . Và
để cụ thể hóa chủ trương này của Đảng, tại Hiến pháp năm 2013 đã có những quy định
ghi nhận vị trí vai trò của tổ chức tổ chức chính trị - xã hội của người lao động
– Công đoàn ( Điều 10 ) và bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của Người lao động
( Điều 57 ). Từ những cơ sở trên mà Bộ luật lao động năm 1994 và sau này là Bộ luật lao động năm 2012 ra đời đều có những quy định, để cụ
thể hóa nguyên tắc bảo vệ người lao động.
2. Nội
dung của nguyên tắc bảo vệ người lao động trong pháp luật lao động Việt Nam
Nội
dung của nguyên tắc bảo vệ người lao động rất rộng, đòi hỏi pháp luật phải thể
hiện quan điểm bảo vệ họ với tư cách bảo vệ con người, chủ thể của quan hệ lao
động. Vì vậy, nó không chỉ nhằm bảo vệ sức lao động, bảo vệ quyền và lợi ích
chính đáng của người lao động, mà phải bảo vệ họ trên mọi phương diện như: việc
làm, nghề nghiệp, thu nhập, tính mạng, sức khỏe, nhân phẩm, danh dự, cuộc sống
của bản thân và gia đình họ, thời giờ nghỉ ngơi, nhu cầu nâng cao trình độ,
liên kết và phát triển trong môi trường lao động và xã hội lành mạnh. Vì thế,
nguyên tắc bảo vệ người lao động bao gồm các nội dung sau đây:
Trước
hết, lao động được quy định là quyền và nghĩa vụ của công dân trong Hiến pháp
Việt Nam. Bộ luật lao động cũng quy định: “Người lao động có quyền làm việc, tự
do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và
không bị phân biệt đối xử” ( Điều 5, BLLĐ 2012 ). Nội dung của các quy định này
là sự đảm bảo về mặt pháp lý cho người lao động trong phạm vi khả năng, nguyện
vọng của mình có được cơ hội tìm kiếm việc làm và có quyền làm việc. Đồng thời
cũng quy định trách nhiệm của Nhà nước, của các doanh nghiệp và toàn xã hội
trong việc tạo điều kiện để người lao động có việc làm và được làm việc.
2.2
Trả lương (tiền công) theo thỏa thuận
Vì
sức lao động là hàng hóa, tiền lương là giá cả sức lao động, các quy định về tiền
lương do Nhà nước ban hành phải đảm bảo đúng giá trị sức lao động.
Hơn nữa, thu nhập chính
là mục đích cơ bản nhất của NLĐ khi tham gia quan hệ lao động. Tùy từng tính chất,
đặc điểm khác nhau của từng loại lao động mà Nhà nước quy định chế độ tiền
lương hợp lý. Bộ luật lao động đưa ra các quy định nhằm đảm bảo quyền lợi của
người lao động như: bắt buộc phải đảm bảo thông qua mức lương tối thiểu, khuyến
khích NSDLĐ đảm bảo thu nhập cao hơn cho NLĐ, quy định cơ sở tiền lương phải dựa
trên năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc….Trong trường hợp, NLĐ không làm
được việc do rủi ro khách quan hoặc do lỗi của NSDLĐ thì NLĐ đều được trả lương
hoặc bồi thường tiền lương. Khi bị chuyển làm việc khác, NLĐ cũng được bảo vệ mức
thu nhập hợp lí theo mức đã thỏa thuận hoặc theo sức lao động đã hao phí cho
công việc thực tế; khi họ bị khấu trừ lương thì mức trừ cũng được pháp luật giới
hạn ở tỷ lệ nhất định,….
Như
vậy, tuy không can thiệp vào quyền tự chủ về tài chính của NSDLĐ nhưng pháp luật
Lao động đã thể hiện rõ quan điểm bảo vệ thu nhập cho NLĐ ở mức độ hợp lí.
2.3
Thực hiện bảo hộ lao động đối với người lao động
Bộ
luật lao động dành rất nhiều quy định để khẳng định quyền được bảo hộ của NLĐ,
đặc biệt dành riêng một chương để quy định về an toàn lao động và vệ sinh lao động
( chương IX ). Chứng tỏ bộ luật Lao động rất coi trọng vấn đề đảm bảo an toàn bảo
hộ đối với người lao động. Các quy định này xuất phát từ quan điểm và nhận thức:
con người là vốn quý, là lực lượng lao động chủ yếu của xã hội. Do vậy, được bảo
hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn lao động, vệ sinh lao
động là quyền của NLĐ và việc đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động cho người lao động
là nghĩa vụ và trách nhiệm của Nhà nước và các doanh nghiệp.
Những
đảm bảo về mặt pháp lý để người lao động thực sự được hưởng quyền bảo hộ lao động
thể hiện ở các điểm sau: Được đảm bảo các biện pháp về kỹ thuật an toàn và
phòng chống cháy nổ; Được đảm bảo các biện pháp về kỹ thuật vệ sinh lao động, cải
thiện điều kiện làm việc; Được trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân cho người
lao động; Được chăm sóc sức khỏe, phòng ngừa bệnh nghề nghiệp; Được tuyên truyền,
giáo dục, huấn luyện về bảo hộ lao động
1. Ý
nghĩa của nguyên tắc bảo vệ người lao động trong pháp luật lao động Việt Nam
Câu 2: Giải quyết tình huống:
1. Hợp đồng thử việc giữa T và công ty M
có hợp pháp không ? Tại sao ?
2. Việc chấm dứt
của Công ty M đối với T là đúng hay sai? Tại sao?
3. Tòa án nào có
thẩm quyền giải quyết đơn khởi kiện của T? Vì sao?
4. Theo quy định
hiện hành, quyền lợi của T được giải quyết như thế nào?
DANH
SÁCH TÀI LIỆU THAM KHẢO
2.4
Đảm bảo quyền được nghỉ ngơi của người lao động
Theo
Điều 24 Tuyên ngôn Quốc tế Nhân quyền (UDHR) thì mọi người đều có quyền nghỉ
ngơi và thư giãn (right to rest and leisure). Quyền được nghỉ ngơi là một quyền
cơ bản được ghi nhận trong Hiến pháp và các văn bản pháp luật lao động. Bộ luật
Lao động (2012) hiện hành của Việt Nam quy định nội dung về thời gian lao động,
thời giờ nghỉ ngơi tại Chương VII.
Nhà
nước ngoài việc quy định thời gian làm việc hợp lý, còn quy định thời gian nghỉ
ngơi, thời gian nghỉ lễ, nghỉ việc riêng đối với người lao động nhằm tạo điều kiện cho
họ khả năng phục hồi sức khỏe, tái sản xuất sức lao động và tăng năng suất lao
động.
2.5
Tôn trọng quyền đại diện của tập thể lao động
Nội dung của nguyên tắc
này được quy định trong Hiến pháp, Bộ luật lao động, và Luật Công đoàn. Những
cơ sở pháp lý điều chỉnh về đại diện lao động trong Bộ luật lao động tạo ra một
“rào chắn an toàn” để bảo đảm quyền lợi của tập thể lao động trong quan hệ lao
động, xác lập vị thế bình đẳng giữa người lao động và người sử dụng lao động .Theo
đó, tổ chức Công đoàn - tổ chức đại diện của NLĐ - đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp
chính đáng cho người lao động. NLĐ có quyền
được thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn để bảo vệ quyền, lợi ích hợp
pháp của mình là một trong các quyền quan trọng của người lao động được pháp luật
lao động ghi nhận và đảm bảo thực hiện. Các quyền này được quy định cụ thể
trong Luật công đoàn.
2.6
Thực hiện bảo hiểm xã hội đối với người lao động
Quyền
được bảo hiểm xã hội là một trong các quyền cơ bản của người lao động được pháp
luật ghi nhận và bảo vệ. Nhà nước và các đơn vị sử dụng lao động có trách nhiệm
thực hiện các chế độ bảo hiểm đối với người lao động.
Nội dung của nguyên tắc
này là người lao động nếu có tham gia vào quan hệ lao động, có đóng góp bảo hiểm
xã hội theo quy định của pháp luật lao động thì đều được đảm bảo các điều kiện
về vật chất trong trường hợp tạm thời hoặc vĩnh viễn mất sức lao động, mất việc
làm nhằm giúp họ khắc phục khó khăn, ổn định đời sống, tạo điều kiện để người
lao động an tâm lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển.
1. Ý
nghĩa của nguyên tắc bảo vệ người lao động trong pháp luật lao động Việt Nam
Xuất
phát từ tầm quan trọng của yếu tố con người, đặc biệt là nguồn lao động trong sự
phát triển của nền kinh tế, văn hóa và xã hội, nguyên tắc bảo vệ người tiêu
dùng là một nguyên tắc không thể thiếu trong luật lao động nói riêng và hệ thống
chính sách pháp luật nói chung. Có thể thấy, nghĩa và giá trị của nguyên tắc
này trong hệ thống pháp lý cũng như trong thực tiễn đời sống:
Bảo
vệ người lao động tạo động lực trong định hướng phát triển nguồn nhân lực, từ
đó tạo nguồn lực cho phát triển kinh tế ổn định.
Bảo
vệ người lao động nhằm phát huy yếu tố con người. Con người là yếu tố đóng vai
trò quyết định sự phát triển theo chiều hướng tiến bộ của xã hội. con người
không chỉ là một bộ phận cấu thành cơ bản mà hơn thế, còn đóng vai trò đặc biệt
quan trọng - kết nối các yếu tố khác với nhau để chúng phát huy tác dụng. Với
tính cách một thành tố của lực lượng sản xuất, con người vừa là chủ thể sáng tạo
và “tiêu dùng” sản phẩm của sản xuất, vừa là một nguồn lực đặc biệt của quá
trình sản xuất.
Nguyên
tắc bảo vệ người lao động vừa thể hiện đường lối chủ trương chính sách đúng đắn
của Đảng và Nhà nước, vừa thể hiện tinh thần nhân đạo, đảm bảo công bằng xã hội.
Câu 2: Giải quyết tình huống:
1. Hợp đồng thử việc giữa T và công ty M
có hợp pháp không ? Tại sao ?
Theo
quy định tại Khoản 1 Điều 26 BLLĐ 2012 thì “Người
sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận về việc làm thử, quyền,
nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thỏa thuận về việc làm thử
thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc”. Như vậy, việc giao kết hợp
đồng phải dựa trên tiêu chí tự nguyện, tự do giao kết hợp đồng thì giữa anh T
và Công ty M hoàn toàn có thể thỏa thuận và giao kết hợp đồng thử việc trước
khi anh B vào làm việc chính thức.
Tuy
nhiên, để đảm bảo quyền lợi của người lao động, Bộ luật lao động 2012 quy định về
Thời gian thử việc như sau:
“Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức
độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc
và bảo đảm các điều kiện sau đây:
1. Không quá 60 ngày đối với công
việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
2. Không quá 30 ngày đối với công
việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp
chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
3. Không quá 6 ngày làm việc đối với
công việc khác." ( Điều 27 )
Có thể thấy thời gian thử việc giữa anh Trần
B và Công ty M là 4 tháng từ ngày 1/9/2014 đến 31/12/2014 với công việc kỹ sư
điện của anh B là trái quy định pháp luật. Thời gian thử việc cao nhất
là 60 ngày (đối với công việc yêu cầu trình độ chuyên môn kĩ thuật từ cao đẳng
trở lên). Công ty kí kết HĐ thử việc có thời hạn 4 tháng là sai với quy định của
pháp luật lao động. Hành vi này của công ty sẽ bị xử phạt hành chính như sau: Theo
quy định tại Điều 6 Khoản 2 Nghị định 95/2013/NĐ-CP quy định:
"2. Phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000
đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
a) Yêu cầu người lao động thử việc
quá 01 lần;
b) Thử việc quá thời gian quy định;
c) Trả lương cho người lao động
trong thời gian thử việc thấp hơn 85% mức lương của công việc đó.
3. Biện pháp khắc phục hậu quả: Buộc
trả đủ 100% tiền lương cho người lao động trong thời gian thử việc đối với hành
vi vi phạm quy định tại Khoản 1, Điểm b và Điểm c Khoản 2 Điều này."
2. Việc chấm dứt
của Công ty M đối với T là đúng hay sai? Tại sao?
Theo
quy định, sau khi hết thời gian thử việc, công ty phải thông báo kết quả thử việc
và phụ thuộc vào nhu cầu tuyển dụng. Nếu hết thời gian thử việc mà anh T vẫn tiếp
tục làm việc tại đó và bên tuyển dụng không thông báo chấm dứt thử việc và anh
T không đạt yêu cầu thì hai bên phải thực hiện giao kết hợp đồng lao động ngay
sau khi hết hạn thử việc.Trong trường hợp đã cho, sau khi hết thời hạn thử việc
anh T tiếp tục làm việc tại công ty tới tháng 5/2015 thì nghĩa vụ của bên công
ty phải giao kết ngay hợp đồng lao động. Trường hợp này, hết hạn thử việc mà
công ty không ra thông báo về kết quả thử việc và tiếp tục để anh T làm việc
bình thường mà không tiến hành giao kết hợp đồng lao động là vi phạm quy định của
pháp luật.
Vì
quan hệ lao động hình thành không dựa vào hình thức ký kết văn bản mà dựa vào bản
chất của quan hệ - đó là có sự giao công
việc và thực hiện công việc. Mặc dù chưa giao kết hợp đồng lao động tuy nhiên hết
thời hạn thử việc anh T vẫn tiếp tục làm việc tại công ty và công ty không có
thông báo về việc chấm dứt hợp đồng thử việc. Vì vậy giữa anh T và bên phía
công ty được coi là làm việc theo hợp đồng lao động.
Về
việc trả lời của công ty: giữa anh T và công ty không có quan hệ lao động vì
chưa kí kết hợp đồng lao động với anh T là không có căn cứ pháp luật. Như vậy,
việc công ty yêu cầu anh T nghỉ việc và đưa ra lí do không thỏa đáng, không
tuân theo đúng quy định của pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người sử dụng lao động.
3. Tòa án nào có
thẩm quyền giải quyết đơn khởi kiện của T? Vì sao?
Trường
hợp công ty M chấm dứt hợp đồng với anh T không thuộc Điều 38 BLLĐ về các trường
hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Vì
thế, theo Điều 41 BLLĐ thì công ty M đã đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp
luật với anh T.
Trước
hết, có thể thấy tranh chấp lao động giữa anh T và công ty M là tranh chấp lao
động cá nhân. Điều 200 BLLĐ quy định chi tiết cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm hòa giải viên lao động và tòa án nhân
nhân. Trong đó thẩm quyền của tòa án được quy định tại Điều 31 BLTTDS và BLLĐ
như sau:
Tranh
chấp lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động mà hòa giải
viên lao động hòa giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các
thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy
định của pháp luật mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải. Như vậy
không phải mọi tranh chấp lao động cá nhân đều thuộc thẩm quyền giải quyết của
tòa án mà nhìn chung tòa án chỉ giải quyết những tranh chấp đã qua hòa giải tại
hòa giải viên lao động nhưng không thành, hoặc tranh chấp đã được hòa giải
thành mà một bên không thực hiện các thỏa thuận đã đạt được, hoặc do chủ thể có
thẩm quyền không giải quyết trong thời hạn mà pháp luật quy định. Tuy nhiên,
Khoản 1 Điều 201 BLLĐ quy định một số tranh chấp lao động không bắt buộc phải
qua thủ tục hòa giải trong đó có “tranh chấp về trường hợp đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động”.
Theo
như phân tích ở trên, Công ty M đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
phép với anh T. Vậy, anh T có thể trực tiếp yêu cầu tòa án giải quyết tranh chấp
lao động của anh mà không cần thông qua hòa giải viên. Tranh chấp này thuộc thẩm
quyền giải quyết của Tòa án mà không cần qua hòa giải tại hòa giải viên. Như vậy
anh T có thể yêu cầu Tòa án cấp huyện giải quyết việc chấm dứt HĐLĐ của công ty
với mình. Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01
năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi
ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
Trong
hồ sơ của mình, Anh T cần chuẩn bị những giấy tờ sau:
1.
Đơn khởi kiện
2.
Bản sao Giấy CMND ( Hộ chiếu);
3.
Hộ khẩu ( có Sao y bản chính)
4.
Thu thập chứng cứ tài liệu chứng minh
quyền khởi kiện: phụ thuộc vào tranh chấp mà các tài liệu cần thiết khác nhau,
tuy nhiên, thông thường các chứng cứ, tài liệu để chứng minh quyền khởi kiện
bao gồm:
-
Hợp đồng lao động ( ở đây là hợp đồng thử
việc giữa T và công ty M)
-
Các tài liệu chứng minh sự kiện tranh chấp
giữa các bên
Hồ
sơ này nộp tại TAND cấp huyện nơi công ty M có trụ sở. Thời hạn giải quyết tuân
theo quy định tại Điều 179 Bộ luật tố tụng dân sự như sau:
-
Thời hạn chuẩn bị xét xử từ 2 - 4 tháng
kể từ ngày thụ lý vụ án
-
Thời hạn mở phiên tòa từ 1- 2 tháng kể từ
ngày có Quyết định đưa vụ án ra xét.
4. Theo quy định
hiện hành, quyền lợi của T được giải quyết như thế nào?
Vì công ty M chấm dứt
quan hệ lao động với anh T trái với quy định của pháp luật nên quyền lợi của T
được giải quyết dựa trên cơ sở pháp lý của Điều 42 BLLĐ 2012 theo đó người sử dụng
lao động phải:
-
Nhận anh T trở lại làm việc theo hợp đồng
lao động đã giao kết
-
Bồi thường cho anh T một khoản bằng 2
tháng tiền lương
-
Phải trả cho anh T 100% tiền lương trong
những ngày T được làm việc
-
Thanh toán các quyền lợi về chốt sổ bảo
hiểm, nợ lương, bàn giao tài sản
Trường
hợp T không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền
bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp
thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
Trường
hợp người sử dụng lao động không muốn nhận T
và T đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi
thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều
48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất
phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Trường
hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động
mà T vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều
này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
DANH
SÁCH TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.
Bộ luật Lao động năm 2012;
2.
Luật công đoàn năm 2012
3.
Bộ luật dân sự năm 2005
4.
Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004 sửa đổi,
bổ sung năm 2011
5.
Nghị định của Chính phủ số 05/2015/NĐ-CP
ngày 12/1/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ
luật Lao động
6.
Nghị định của Chính phủ số 88/2015/NĐ-CP
ngày 07/10/2015 Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 95/2013/NĐ-CP
ngày 22 tháng 8 năm 2013 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính
trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc
ở nước ngoài theo hợp đồng
7.
Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động, Nxb. CAND, Hà
Nội, 2014
8.
Lưu Bình Nhưỡng ( chủ biên ), Bình luận khoa học Bộ luật Lao động, Nxb
Lao động, Hà Nội, 2009
9.
Nguyễn Hữu Chí, Chỉ dẫn áp dụng Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành,
Nxb Tư pháp, Hà Nội, 2014
10.
Phạm Công Bảy, “Giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án nhân dân - Từ pháp luật đến
thực tiễn và một số kiến nghị”, Tạp chí luật học, số 9/2009
0 nhận xét